Kurz-Arbeit, Datenschutz, Arbeitsschutz, Reiserecht und Eventrecht während der Corona-Pandemie – die wichtigsten Antworten in Kürze zu Zeiten der Infektionsgefahr von COVID-19 (Coronavirus SARS-CoV-2).
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Dieser Artikel wird derzeit laufend aktualisiert und ergänzt.
Können Arbeitnehmer in unbezahlten „Sonderurlaub“ geschickt werden?
Nein! „Unbezahlten Sonderurlaub“ gibt es nicht, es sei denn es liegt eine dahingehende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor, d.h. ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dem beide Vertragsparteien freiwillig zugestimmt haben.
Für Arbeitnehmer ist zu bedenken, dass ein solcher Vertrag in der Regel eine einseitige Benachteiligung darstellen würde und eine Einschränkung der grundsätzlich bestehenden Ansprüche auf Vergütung und Beschäftigung.
Arbeitgeber, die unbezahlten Sonderurlaub mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern vereinbaren wollen, müssten bedenken, dass es sich hierbei um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB handelt, die der Kontrolle durch die Gerichte unterliegen. Die Vereinbarung über unbezahlten Sonderurlaub stellt danach eine unangemessene Benachteiligung entgegen dem Gebot von Treu und Glauben dar und wäre gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einseitig freistellen?
Ja und Nein! Der Arbeitgeber kann bei überwiegendem betrieblichen Interesse eine Freistellung des Arbeitnehmers vereinbaren, jedoch nur unter Fortzahlung der Vergütung. Sofern aufgrund des Corona-Virus der Betriebsablauf eingeschränkt ist, so dass an den betreffenden Arbeitnehmer keine betrieblichen Aufgaben übertragen werden könnten, wäre ein solches überwiegendes Betriebsinteresse zu bejahen. Die Freistellung wäre in diesem Fall „widerruflich“ mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu vereinbaren. In der Zeit sind Sozialversicherungsbeiträge weiter abzuführen.
Haben Arbeitnehmer einen Home-Office–Anspruch ?
Nach derzeitiger Gesetzeslage grundsätzlich nicht! Die Erbringung der vertraglichen Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte kann der Arbeitgeber grundsätzlich kraft seines so genannten Weisungsrechts gemäß § 106 GewO anordnen, sofern tarifrechtliche oder arbeitsvertragliche Reglungen nicht entgegen stehen.
Einen Anspruch auf eine Home-Office-Tätigkeit haben Arbeitnehmer nur, wenn sie dies mit dem Arbeitgeber vertraglich vereinbart haben. Eine solche Vereinbarung ist jederzeit möglich.
Voraussetzung der Arbeit von zu Hause wäre in jedem Fall, dass die vertraglich vereinbarte, oder eine qualitativ gleichwertige Arbeitsleistung von zu Hause aus erfüllt werden kann und der Arbeitgeber trotz der Coronavirus-Pandemie entsprechenden betrieblichen Bedarf an der Erbringung der Arbeitsleistung hat.
Kann der Arbeitgeber wegen des Coronavirus das Arbeitsverhältnis kündigen?
Es ist zu unterscheiden. In Kleinbetrieben, die gemäß § 23 KSchG nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, kann der Arbeitgeber grundsätzlich immer kündigen, sofern nachweisbar ein Sachgrund gegeben ist, d.h. die Kündigung nicht willkürlich oder zu Unzeit erfolgt. Rechtlich ungeklärt ist in diesem Zusammenhang die Frage, ob eine Kündigungsschutzklage auf den Einwand der „Unzeit“ gestützt werden kann, wenn in einem Kleinbetrieb aufgrund der Corona-Pandemie Kündigungen ausgesprochen werden.
Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsgröße dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. In diesem Fall wäre ein gesetzlicher Kündigungsgrund Voraussetzung der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Als ein solcher käme zwar ein betrieblicher Kündigungsgrund in Betracht. Dabei ist jedoch zu bedenken, dass das Gesetz von einem dauerhaften und nicht nur vorübergehenden Wegfall des Arbeitsplatzes ausgeht.
Was bedeutet Kurzarbeit im Zusammenhang mit dem Coronavirus?
Die Voraussetzungen von Kurzarbeit sind in den §§ 95 ff. SGB III geregelt. Die Bundesagentur für Arbeit hat im Zusammenhang mit dem Corona-Virus zudem eine aktuelle Meldung herausgegeben.
Demnach kommt Kurzarbeit in Betracht, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsausfall von mehr als 10 Prozent haben. Grundsätzlich spricht das Gesetz in § 95 SGB III von einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall. Der Arbeitsausfall muss u.a. vorübergehender Natur und nicht vermeidbar sein, § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III. Diese Voraussetzungen sind angesichts des Coronavirus erfüllt, wenn im Betrieb des Arbeitgebers aufgrund der daraus resultierenden wirtschaftlichen Einschränkungen der Bedarf an Arbeitstätigkeit im erforderlichen Umfang entfällt.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes wird in § 105 SGB III definiert und beträgt 67% bzw. 60% der Nettoentgeltdifferenz.
Darf der Arbeitgeber aufgrund der Pandemie Gesundheitsdaten der Mitarbeiter erfragen?
Grundsätzlich Nein! Der Arbeitnehmer hat nach wie vor einen Anspruch auf Geheimhaltung seiner Gesundheitsdaten. Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder haben jedoch jüngst einige Hinweise veröffentlicht, wann die Erhebung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten (als besonders sensible Daten, vgl. Art. 9 Abs. 1 DSGVO) von Beschäftigten oder Kunden nach der DSGVO zulässig sein kann.
Rechtsgrundlage sei hierfür Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO. Hiernach muss die Verarbeitung „erforderlich“ sein, damit der Arbeitgeber die ihm u.a. aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann. Eine solche gesetzliche Pflicht normiert z.B. § 3 ArbSchG. Danach hat der Arbeitgeber die zum Gesundheitsschutz seiner Mitarbeiter erforderlichen Maßnahmen zu treffen.
Hierzu zählt nach Ansicht der Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion mit Hinblick auf den Conoravirus. Der Arbeitgeber darf verlangen, eine festgestellte Infektion oder den Kontakt mit einer infizierten Person zu melden.
Die Datenverarbeitungsprozesse müssen immer verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.
Besteht ein Anspruch auf Rückerstattung für Ticketentgelte, wenn die Veranstaltung wegen des Coronavirus ausfällt?
Solange bundes- bzw. landesweit eine Ausgangssperre oder ein Kontaktverbot gilt, ist die Leistungserbringung zur Durchführung von Konzerten, Großveranstaltungen etc. für den Veranstalter „unmöglich“ im Sinne des § 275 Abs. 1 BGB geworden. Entsprechend entfällt gemäß § 326 Abs. 1 BGB grundsätzlich der Anspruch auf die Gegenleistung, d.h. die Entgelte für bereits erworbene Tickets sind zu erstatten.
Bei manchen ausgefallenen Veranstaltungen plant der Veranstalter eine terminliche Verschiebung. Auch in diesen Fällen besteht ein Rückforderungsanspruch für erworbene Tickets, insbesondere dann, wenn der Termin zur Nachholen der Veranstaltung nicht bekannt ist. Denn der Erwerber eines Veranstaltungstickets muss nach wie vor die Wahl haben, zu entscheiden, ob der Veranstaltungstermin zusagt oder nicht.
Welche Möglichkeiten haben Künstler, Freiberufler und Selbstständige, Verdienstausfälle zu kompensieren?
Am 29. März 2020 haben sich das Bundeswirtschaftsministerium und das Bundesfinanzministerium mit den Bundesländern auf die Auszahlung einer so genannten Soforthilfe geeinigt. Zur Pressemitteulung: hier. Die Anträge sind beim jeweiligen Bundesland zu stellen; grundsätzlich bis zum 31. Mai 2020!
Informationen zur Hamburger Corona Sofort-Hilfe (HCS) gibt es bei der Hamburgischen Investitions- und Förderbank (IFB).
